Reflexions per compartir

L’AVALUACIÓ 360

Des de la Baula creiem que les eines de gestió de persones son claus en la gestió dels serveis d’atenció a persones. I que cal que cada vegada més les incorporem a residències de gent gran, escoles, casals i qualsevol altre servei de persones per persones.

Hem de deixar els prejudicis de banda i abraçar les eines que en realitat son aliades en la gestió d’aquests serveis i en la millora de les persones i dels equips. Hem de personalitzar l’aplicació d’aquestes eines per trobar-li la màxima utilitat en el nostre servei, per això és important saber-ne les principals claus que et volem acostar en aquest post.

 Que es?

L’avaluació 360 graus com ja es pot intuir és una eina per avaluar l’acompliment professional d’una persona tenint en compte  la valoració dels seus responsables directes, dels seus companys de feina i de membres del seu equip si és que lidera equip de persones.També és interessant aportar la visió de clients, alumnes, proveïdors si es veu convenient i del propi interessat.

 Quins són els objectius  d’aquesta eina?

1)Conèixer l’acompliment professional de la persona avaluada tenint en compte unes competències definides per a la organització vinculades al lloc de treball que desenvolupa. Per això serà important partir de les competències prèvies del lloc de treball per objectivar el màxim possible aquesta valoració i que respongui als objectius del lloc de treball i no pas a la visió de la persona que elabora el qüestionari o l’entrevista.

2) Detectar les àrees de millora de la persona però també de l’equip i de la organització. Si tenim en compte l’avaluació no com un sistema punitiu en el que et classifiquen posant un número segons el nivell d’assoliment esperat, sinó sobretot que sigui una eina per permetre’ns conèixer les potencialitats de les persones de l’equip. Les àrees en les que destaca o li agrada més i que podria aportar noves coses a l’equip. Però també allò que fa molt bé, per sobre del que seria exigible i esperable per aquella persona en aquell lloc de treball.  Per tal de reconèixer-li i potenciar-li i reforçar-la.

3) Alineació de l’equip i d’un mateix.  És una eina que ens permet saber que pensen els altres de nosaltres, com valoren la nostra feina, i també com em valoro jo mateixa. Ens permet detectar discrepàncies entre l’autopercepció i la dels altres, analitzar si hi ha elements molt dispars o coincidents en les persones que ens avaluen. Valorar si la imatge que projecto està molt distorsionada de la que tinc d emi mateixa o de la penso que projecto. Tots ells elements molt enriquidors que si a part d’analitzar les dades de manera objectiva també compten amb informació qualitativa extreta d’entrevistes son eines molt valuoses per a la millora professional.

4) Prendre decisions sobre promocions en el lloc de treball i retribució salarial o en espècies. Aquest és un punt polèmic i cal ser molt curós a l’aplicar aquesta eina amb aquest objectiu, tenint una sistemàtica clara i objectiva. Però és una eina que ens permet fer-ho més enllà d’aplicació de criteris que sovint desincentiven la implicació i la millora continua. Per exemple premiar el pas del temps en un lloc de treball independentment del desenvolupament professional. Un cop definits els criteris i dissenyades les eines per valorar-les, si aquestes estan ben fetes i son conegudes per tothom, tenim un aliat per vincular resultats a retribucions, sempre sent molt curosos en donar la informació prèvia a tothom.

5)  Plans de millora personal i dels equips.

Tant important com la detecció i l’anàlisi és el conseqüent pla de millora personal i de tot l’equip. Marcar objectius de treball concrets, amb un pla d’accions i una temporalitat ens ajudarà a establir els nostres reptes de treball vinculats als objectius de la organització i a les mancances i potencialitats detectades. Aquest és el punt claus de l’avaluació i el que hauria de motivar l’ús d’aquesta eina. Sovint dediquem molts recursos a conèixer les dades i analitzar-les però després molt pocs a planificar com podem millorar allò que no ens agrada com estem fent. O a formar-nos o entrenar-nos per adquirir noves habilitats.

 

Avaluem competències professionals, que son ?

Hem descrit en diversos posts sobre aquest tema, podeu consultar-ne dos en especial que us poden ajudar a complementar la informació d’aquest post. Per això no ens allargarem aquí en parlar de les competències.

https://labaula.org/lentrevista-dacompanyament-pel-desenvolupament-professional/

https://labaula.org/les-competencies-com-a-eina-de-millora-professional/

Però és un element molt important, per tal que l’Avaluació  360 sigui el més objectiva i alienada a la organització possible cal haver definit unes competències de la organització vinculades a cada lloc de treball. O sigui que cal que li haguem dit a cada persona, que esperem d’ella, o sigui quins objectius cal que assoleixi i també de quina manera volem que treballi, les competències haurien d’estar associades als valors de la organització.

Les competències son la manera com treballem, allò que sabem, els coneixement teòrics, com ho apliquem el pràctic i amb quina actitud ho fem. Per tant podem dir que les competències inclouen una intenció, una acció i un resultat.

És important lligar les competències i els objectius, tant important és treballar d’una determinada manera com fer-ho per aconseguir els objectius que ens hem proposat i a l’inrevés. Objectius sense competències no ens serviran i tampoc a la inversa.Per tant el pas previ a l’Avaluació 360 seria definir unes competències, que poden ser generals per tot l’equip, o específiques segons el lloc de treball que desenvolupa cada membre.

Per altra banda podem fer un pas més i definir també els nivells d’assoliment que esprem per a cada perfil professional. Tot i tenir les mateixes competències podem tenir diferents nivells de desenvolupament, per exemple una mestre i una direcció d’escola poden haver de desenvolupar igualment la competència d’organització i planificació però el nivell en el que s’espera  que l’una i l’altra la desenvolupin poden ser diferents.

Eines d’avaluació i anàlisis

Un cop sabem que volem avaluar, haurem de crear l’eina per fer-ho.

Podem servir-nos d’alguns qüestionaris generals que ens permetran començar per algun lloc, però si volem treure-li el suc que pot donar l’aplicació d’aquesta eina, cal que l’ eina sigui personalitzada. No hi ha dues residències iguals, amb els mateixos equips ni amb els mateixos gestors, per tant si volem realitzar una bona valoració de les persones d’aquell equip, ho haurem de fer tenint en compte totes les variables que els fan únics.

És recomanable fer una prova pilot amb dos o tres persones primer per valorar la idoneïtat de l’eina, i detectar si hi ha preguntes que no s’interpreten de la mateixa manera que nosaltres hem volgut plantejar-les o bé que s’interpreten diferents segons les persones.  I Canviar les preguntes per intentar que sigui una eina clara  i objectiva. Si no son equips molt grans , també recomanem incorporar l’entrevista personal a més de l’enquesta amb preguntes més obertes, que complementi i enriqueixi les dades que haguem obtingut.

És imprescindible que la persona que se sotmet a una avaluació 360,  ho vulgui fer, ho accepti  i en tingui ganes. Haurem de valorar que les persones que proposem que s’avaluin per aquest mètode estan preparades per entomar els resultat i fer-ne una lectura positiva i de millora continua. És preferible no passar aquesta eina en equips que tenen conflictes interns no resolts, en equips immadurs o que s’estan constituint com a tal.

És recomanable que les persones que participen en avaluar-ne una altra es mantinguin en l’anonimat per garantir la seva plena llibertat de valoració. Però també és important que aquestes persones entenguin la utilitat de la eina, i quin ús es farà de la informació que se n’obtingui. L’avaluació 360 no s’ha d’utilitzar per dir allò que no ens hem atrevit a dir a la cara, però que és de l’àmbit personal  o es tracta d’una anècdota puntual. Qui avalua a un company o a un responsable immediat s’ha de sentir responsable de les seves respostes i valorar-ne la importància de fer-ho de manera honesta.

Visió 360

La visió que ens dona les dades  extretes després d’haver fet qüestionaris i entrevistes als diferents agents, és global, per això el 360, tenim totes les visions des dels màxims prismes possibles. Començant per la d’un mateix, quina és la meva visió sobre el meu desenvolupament professional? Soc molt autoexigent o al contrari? Allò que jo veig de mi mateix és el mateix que veuen els altres?

Ens dona una visió sobre que pensen els membres del meu equip, si lidero un equip de persones, com em veuen, em perceben, valoren la meva feina i el meu lideratge vers ells i elles?  Com em veuen els meus companys? Coincideix allò que jo pretenc transmetre amb allò que perceben ells? Sovint les persones que lideren equips, s’adonen que fan esforços titànics per donar quelcom als seus equips que no és allò que ells més valoren i en canvi quelcom que potser és simple és el que estan esperant de tu. Aquesta és una bona oportunitat per conèixer-ho.

  • Amb les persones amb les qui col·laboro, em senten part del seu equip?
  • Responc a les necessitats de l’equip?
  • Se senten recolzats per mi?
  • El meu responsable intimidat,  que en pensa de la feina que faig?
  • Perceb que intento donar el millor de mi?
  • Que espera de mi?
  • En realitat conec la principal contribució del meu lloc de treball i hi responc?

Sempre que es pugui, seria interessant incorporar la visió de persones externes a l’equip, receptores de la feina d’aquesta persona, en cas d’una escola, famílies, o usuaris d’un servei. Com veieu el número de preguntes que ens podem arribar a fer i a contestar és molt gran, és molt important enfocar-les a la millora contínua.

 

Què en farem dels resultats?

Aquest pregunta ens l’hem de fer i explicar a tots els participants prèviament. Perquè servirà que fem l’Avaluació, a qui comunicarem les dades? Qui en tindrà accés? Tindrà repercussió en el meu sou? D’això dependrà que pugui accedir a una promoció?

Cal ser molt clars i honestos amb l’ús que pretenem fer de l’ eina i no donar-li un altre ús del que haguem pactat prèviament. Ja que trencar la confiança de l’equip en un tema tan crucial com aquest pot suposar una cicatriu irrecuperable, de pèrdua de confiança cap a la direcció del servei. Els resultats es poden comunicar només a l’interessat i al seu responsable immediat. La persona pot voler transmetre el resultat al seu equip, i comunicar quines mesures pensa emprendre per millorar i assumir els reptes que entre tots li han proposat.

Es poden transmetre resultats globals d’equip, com estem de desenvolupament de treball en equip entre totes respecte on hauríem d’estar? Potser hi ha dades significatives que ens permeten plantejar-nos reptes de millora com a equip també.

L’avaluació 360 és una eina molt útil i valuosa sempre que l’apliquem bé, ho fem de manera participada i volguda per tot l’equip . Potser una eina de treball estable dins d’un equip, associada als plans formatius col·lectius i individuals i als plans de millora individuals. Podem realitzar-la cada any o cada dos any i anar valorant l’evolució dels resultats. També la podem utilitzar de manera puntual, en un moment de crisis a l’equip, o en un moment de canvis de lideratge per conèixer les potencialitats dels equips.

En tot cas conèixer aquesta eina i posar-la a l’abast dels equips és un recurs que us pot ser de gran ajuda en la gestió d’equipaments educatius, socials i culturals.

 

La BaulaL’AVALUACIÓ 360

Related Posts