GESTIÓ DEL CONEIXEMENT I MECANISMES DE TRANSFERÈNCIA TÈCNICA

Ja fa uns quants anys que es va parlant de gestió del coneixement en les organitzacions i empreses com el nou repte a superar en la gestió de les mateixes per tal d’assolir un bon grau de qualitat i competitivitat.


La gestió del coneixement es vincula directament amb el reconeixement del capital humà i de com podem posar en valor els coneixements, habilitats, capacitats i experiències individuals de les persones que conformen l’organització per tal de poder socialitzar aquest coneixement i que redundi en un benefici per a totes les persones i, evidentment, per a l’organització.

Ara bé, tot i que aquests termes estan dirigits a conceptes empresarials no significa que no puguin aplicar-se a d’altres nivells on hi intervinguin persones i hi hagi uns objectius comuns.

En aquest post ens agradaria parlar de com podem treballar la gestió del coneixement en un equip de treball d’un servei d’atenció a les persones per tal que aquest en surti reforçat i, per descomptat, en surti millorada l’atenció a l’usuari.pertenencia-580x423

Per a treballar correctament la gestió del coneixement en un equip cal, primer de tot, tenir una cultura pròpia. Això és reconèixer uns trets característics i propis de l’equip que es poden basar en tenir una missió i uns objectius clars per a tothom i que facilitin el que tot l’equip s’hi senti identificat i reconegut. Només partint d’aquesta base, de reconèixer l’equip com un ens amb
una finalitat compartida i amb una mateixa “cultura” de servei podem pensar en treballar adequadament la transferència tècnica. És el que es coneix com a tenir sentiment de pertinença. Només quan algú se sent part d’alguna cosa és capaç de compartir el seu coneixement i posar-lo a l’abast per tal de fer créixer el projecte.

Un factor que també influeix i que cal tenir en compte en la transferència de coneixement és com està organitzat l’equip. Quan més jeràrquic, vertical i rígid més dificultats tindrem per a que la informació flueixi i es puguin transmetre els coneixements entre l’equip.

Un cop assegurats aquest paràmetres, cal analitzar com s’està portant a terme la comunicació interna en el si de l’equip. Quins mecanismes tenim per a traspassar informació, si ens sentim o no ben informats, si tenim accés al coneixement generat, etc. Es pot fer una anàlisi mitjançant una enquesta o directament tractant el tema en una reunió d’equip. El que és important és poder reconèixer si tenim les eines i mecanismes necessaris, si ens sentim escoltats i que les nostres opinions són valorades, si la informació flueix correctament en totes direccions, si tenim llocs on s’encalla o no arriba, etc.

Amb aquesta anàlisi realitzada hem de ser capaços de visualitzar en què podem millorar per tal que la informació i el coneixement millori i hi hagi una autèntica transferència tècnica en l’equip.

Algunes idees per millorar, però que, evidentment, tindran a veure segons l’anàlisi feta són:

  • Deixar un espai a les reunions d’equip per a que cada persona pugui explicar en cinc minuts què ha après aquella setmana.
  • Tenir a l’abast les actes de les reunions i els acords. Disposar d’un bon sistema de gestió documental sempre facilita la gestió del coneixement.
  • Quan una persona hagi assistit a una formació pot preparar un resum dels aspectes més rellevants i exposar-ho a la resta, sigui o no la temàtica pròpia del seu àmbit d’intervenció).
  • Diferenciar el caràcter dels punts de l’ordre del dia de les reunions segons siguin informatius o de debat i estudiar possibles mecanismes per a que aquells punts informatius puguin ser transmesos per alguna altra via.
  • Tenir una cartellera o espai on poder penjar idees per tal de reflexionar-hi després en equip.
  • Malgrat puguin existir en el mateix equip diferents tipus de coordinacions segons el càrrec és interessant buscar mecanismes de traspassar el que es parla en els diferents òrgans a la resta de membres de l’equip que no hi han estat presents.
  • Així mateix, és important poder realitzar reunions de tot l’equip junt encara que per coordinació es puguin realitzar diferents nivells de reunions.
  • Fer un recull de documentació d’interès i fer grups de debat al voltant de la mateixa.
  • Escriure, recollir i procedimentar els acords. Això vol dir no fiar-nos de la memòria, si entre tot l’equip hem “construït” coneixement l’hem de poder posar per escrit i a l’abast de tothom.
  • Treballar l’expertesa de cada membre de l’equip, reconèixer i que et reconeguin les teves especialitats i habilitats professionals.

Actuar amb transparència, tenir els documents a l’abast, no amagar informació.

slide1

Amb un bon sistema de gestió del coneixement dins de l’equip estem:

  • Promovent un aprenentatge continuat i un desenvolupament professional de les persones de l’equip.
  • Fomentant la implicació i el sentiment de pertinença envers l’equip.
  • Reduint el temps de resolució de dubtes quotidians.
  • Promovent la fluïdesa de la comunicació entre les persones i grups de dins de l’equip.
  • Facilitant la identificació d’experts i especialistes en l’equip.
  • Contribuint a la presa de decisions encertada.

Si vols et podem acompanyar a introduir aquests mecanismes al teu equip, n’obtindràs resultats inmediats.

Comparteix

Share on facebook
Share on google
Share on twitter
Share on linkedin
Share on pinterest
Share on print
Share on email

Entrades relacionades

COM IMPLANTAR UNA NOVA METODOLOGIA AL NOSTRE CENTRE

En el serveis d’atenció a les persones existeix un cert debat permanent sobre com millorar i dotar de qualitat les intervencions professionals per tal de poder posar la persona al centre de totes les nostres accions educatives o assistencials. És per això que intentem estar al dia sobre nous mètodes,

Llegir més →

LA MEMÒRIA ANUAL COM A EINA DE MILLORA CONTÍNUA

La memòria anual ens serveix per tenir els espais suficients d’anàlisi i reflexió sobre els fets ocorreguts. Les memòries anuals a les escoles, serveis a la gent gran o centres oberts,  normalment es realitzen al juny/juliol com a acabament de curs, o al desembre com a tancament de l’any. És

Llegir més →

AUDITORIA TÈCNICA ALS SERVEIS A LES PERSONES

Amb el nou any comencen els bons propòsits, els personals I també els professionals. En aquest post volem compartir amb vosaltres una de les millors eines per obtenir una imatge fidel de com estem funcionant i ens proposa millores. Una auditoria no deixa de ser una observació sistemàtica i rigorosa

Llegir més →

CLAUDICACIÓ FAMILIAR

Aquest és un terme que s’ha començat a utilitzar des de fa un temps tot i que amaga una realitat de sempre. Per això en aquest post hem volgut contribuir a la visibilització d’una realitat sovint amagada per l’estigma social que suposa i també personal. Sovint quan posem paraules a

Llegir més →

DISSENY D’ACCIONS FORMATIVES AMB PERSPECTIVA DE GÈNERE

Una docència amb perspectiva de gènere no és una docència sobre les dones; és una docència que considera el sexe i el gènere com a variables importants que cal mesurar i controlar perquè no tinguin una afectació contrària a la desitjada. O sigui que fomenti la desigualtat entre persones i esbiaixi la informació que es pretén transmetre.

Llegir més →

LA IMPORTÀNCIA DE LES XARXES DE SUPORT SOCIAL

Una de les funcions principals que realitzen els serveis d’atenció a les persones és la de cohesió social. A través del treball propi de cada centre les persones que hi participen o hi viuen se senten part integrant d’un recurs. Així, el servei, es redimensiona com un espai social on

Llegir més →