Les nostres són professions que requereixen de formació continuada, sobretot a nivell personal, perquè ningun pot cuidar, atendre, educar si no està primer bé ella mateixa. Però t’assegures que la formació que feu sigui efectiva?
En general Mestres, educadores, psicòlegs, són professionals molt motivades per a la formació, per a l’aprenentatge i quan els hi proposen cursos son les primeres en apuntar-s’hi o ja tenen integrat que cal estar sempre en reciclatge i es busquen elles mateixes la formació. Fer formació és imprescindible com ja hem dit, però tant important com fer-la és que sigui profitosa per a la nostra feina. Sobretot si parlem de formació que fem en hores de feina, pagada per la nostra organització. Si la fem pel nostre compte, podem fer el que ens vingui de gust es clar!
Però en el cas de la formació professional, amb l’objectiu de millorar, reciclar-se, innovar, etc.. primer de tot caldrà que la formació s’emmarqui amb un pla general de tot el servei, i per tant que surti de la visió únicament personal i tingui en compte els objectius del servei, la visió a llarg termini sobre els canvis que vindran i el que necessitarem les persones que hi treballem per afrontar-los amb èxit. En resum que és imprescindible treballar amb un pla formatiu associat a l’estratègia a mig termini de l’escola, la residència de gent gran o el servei a les persones on treballem.
Però igual d’imprescindible és valorar quin impacte està tenint aquesta formació sobre la nostra feina. Hem millorat en algun aspecte? Treballem millor a resultes d’aquella formació que vam fer? , En aquest post tractarem de donar algunes claus sobre la importància i la manera d’avaluar l’impacte que la formació que fem té o hauria de tenir i de com aquesta ha de ser una imprescindible que no pot anar deslligada de la pròpia proposta de formació.
Ens quedem amb la definició sobre la l’avaluació de la formació que trobem a la Guia per a l’Avaluació de la Formació de la Diputació Barcelona que podeu consultar en el següent link.
https://www.diba.cat/documents/477802/484452/formacio-fitxers-pdf-fons_documental_historic-perspectiva02-pdf.pdf
«Un procés de reflexió sistemàtic a través del qual es recull i s’analitza la informació amb la finalitat de prendre decisions destinades a millorar la qualitat del funcionament de la formació».
Un aspecte important és que l’avaluació no cerca l’objectiu de mesurar uns resultats finals sinó de millorar el procés formatiu.
Peiró (1986) defineix la formació com «un procés intencional i sistemàtic de modificació de conducta dels membres de l’organització, en una direcció que contribueixi a l’eficàcia organitzacional, que permeti establir una harmonia més gran entre els objectius de l’individu i els de l’organització i que millori especialment la relació persona-lloc de treball»
Avantatges d’avaluar segons la Diputació de Barcelona que podeu consultar en el següent enllaç:
Perquè hem d’avaluar?
- Demostrar el benefici de la formació en termes tangibles (assolint els objectius establerts).
- Demanar i obtenir pressupostos per a formació amb més facilitat. (No sempre gastant més, però sí més bé; es pot arribar a demostrar la rendibilitat de les accions formatives.)
- Satisfer les necessitats dels empleats de la organització i crear una bona predisposició cap a la formació. A més a més, podrà fer conscients els empleats del propi aprenentatge i de la pròpia millora professional.
- Decidir la continuïtat o no d’accions o programes de formació. (Acabar amb allò que no funciona o és obsolet, i potenciar accions que donen resultats.)
- Analitzar quins canals, modalitats i recursos són més idonis per a cada perfil de participants, així com més ben adaptats als continguts i la metodologia.
- Seleccionar més bé els seus proveïdors de formació o formadors interns.
- Oferir feedback als dissenyadors i impartidors de formació, per a una millora contínua.
- Controlar la qualitat de tot el procés del cicle formatiu: detecció de necessitats, elaboració del disseny i impartició de l’acció formativa.
- Identificar àrees de canvi i millora per a futurs plans de formació.
- Treure a la llum problemàtiques que no es poden solucionar amb formació (o no totalment).
- Saber com impacta la formació en diferents àmbits: el mateix participant, el seu departament, el funcionament global de l’organització, el servei als clients o ciutadania.
És important defugir de la inmediatesa que acostumem a tenir quan prenem decisions sobre a quin curs apuntar-nos. En general ens arriben mails sobre propostes de formació que fan centres de formació públics o privats i que gairebé sempre ens semblen interessants. De fet acostuma a passar que partim de l’interès individual d’un o més membres de l’equip per un tema, i l’acabem introduint al nostre centre de treball. Per exemple a una docent li interessa saber-ne més sobre Emmi Pikler, torna de la formació entusiasmada amb allò que ha après i ho vol aplicar al centre de manera immediata. Aquesta manera de fer, ens pot portar molt de desgast en els serveis. Ja que les decisions no son preses amb la coherència del projecte sinó amb el desig individual, sovint canviant dels membres de l’equip. A més la transferència a la resta de l’equip sobre la formació, també hauria de ser pautada, garantint que si realment es vol dur a terme un canvi en el centre, tots els professionals hi estan d’acords i tenen la formació per a fer-ho.
Per altra banda sovint allò que ens han expicat o que hem vist en una visita a un altre centre, no és extrapolable d’igual manera en el nostre centre. Per tant cal d’una reflexió prèvia i d’una sistemàtica tant per decidir quina formació és la més adequada en aquest moment com per a la seva implantació posterior al centre.
Conèixer quines son les principals etapes que té un procés de formació individual o grupal i anticipar-les o garantir que les podem desenvolupar totes ens portarà la clau de l’èxit en els processos formatius que emprenguem.
Segons Xavier Mendoza (1989), podem diferenciar set etapes en el procés de formació:
- La fase de comprensió conceptual. Les persones que prenen part en un programa de formació han de saber el perquè dels conceptes o de les tècniques que se’ls exposin i entendre quina importància poden tenir per a l’organització.
- La capacitació. S’han de desenvolupar en els participants les habilitats per aplicar els conceptes o les tècniques anteriors en una situació concreta.
- La confiança i el convenciment. La persona que ha entès el perquè, que comprèn conceptualment una tècnica determinada i ha estat ensinistrada per utilitzar-la, ha d’adquirir confiança en l’eina en qüestió i apreciar-ne el valor. A més ha de tenir el convenciment que val la pena experimentar-la al seu lloc de treball.
- Creació d’un clima organitzatiu adequat que permeti l’experimentació i accepti els possibles errors com a part dels costos de l’aprenentatge.
- Experimentació, prova. Facilitar a les persones els mitjans necessaris per poder aplicar els nous coneixements. Hi ha d’haver unes dosis de motivació importants i el suport dels superiors, sobretot de l’immediat.
- Incentius per repetir l’actuació. Una de les etapes més crítiques del procés.
- Consecució de resultats. En definitiva, és el que perseguim quan ens plantegem un procés de formació: obtenir resultats i millores organitzatives.
Un altre element imprescindible previ a assistir a un curs de formació tant si qui hi va és tot l’equip com només alguns membres és anticipar els objectius que volem aconseguir amb aquesta formació. Si
potser amb indicadors quantitatiu i qualitatius. Pot sonar una mica carregós, però creiem que és una de les peces claus per a la posterior avaluació.
Sinó hem pensat abans que volíem aconseguir, i ho hem escrit, quan al final ens fem la pregunta si n’hem extret el que volíem d’aquesta formació , serà molt fàcil fer-nos trampes al solitari. Cal tenir en compte que els objectius poden ser diversos, augmentar els coneixements sobre un tema, formar-nos sobre una pràctica específica, conèixer altres realitats, etc… serà important que ens plantegem alguna objectiu sobre l’impacte que volem que aquesta formació tingui en el nostre lloc de treball. I que també tinguem en compte i puguem compartir les expectatives individuals de cada persona i fer l’exercici de fer-les coincidir amb les necessitats de l’equip i del servei.
L’avaluació s’acostuma a realitzar durant el curs de formació, tant si aquesta es realitza dins del propi lloc de treball, com si assistim fora a un centre de formació. Però aquesta generalment no mesura l’impacte en el lloc de treball ni en la organització que són els temes que en aquest post ens ocupen, per això us convidem a que sigueu vosaltres mateixes qui pogueu analitzar-ho periòdicament.
Per a fer-ho heu de tenir en compte que podem distingir quatre nivells de l’avaluació.
- Satisfacció : quina és la opinió d’alumnes, professors sobre la formació duta a terme?
Es valora parcialment el disseny i particularment el procés i els recursos utilitzats, des de la perspectiva del participant.Com reaccionen els participants enfront de la formació: com valoren la pertinència dels continguts, l’acompliment dels docents, l’organització, la metodologia, el compliment dels objectius i altres aspectes generals de la intervenció formativa.Podem utilitzar qüestionaris que responguin els participants en finalitzar l’acció formativa. També poden implementar altres tècniques, com a grups de treball, o entrevistes en profunditat.
- Adquisició de coneixements : els alumnes, han adquirit els coneixements, les habilitats i les tècniques que se’ls han transmès durant la formació?
Aquest seria el punt principal de la formació, sense el qual no podrem avançar en nous estadis de formació. Ni tampoc ens podrem plantejar els següents punts del llistat. Cerca conèixer l’eficàcia de l’acció formativa a l’hora de desenvolupar les competències dels participants. Ens poden ser útils les proves d’avaluació relacionades a la demostració, de l’adquisició d’una determinada competència.
3.Aplicació al lloc de treball: hi ha transferència dels coneixements, les habilitats i les actituds de la situació de formació al lloc de treball?
Suposa avançar un pas més en el coneixement dels efectes de la formació; a més dels canvis en les competències de les persones, es busca valorar fins a quin punt aquesta formació està sent aplicada en els entorns de treball. Tot i que la formació s’hagi desenvolupat correctament pot passar que els aprenentatges no es posin en pràctica per diferents raons. A més de valorar si l’aprenentatge es transfereix a la feina, l’avaluació identifica els factors que van incidir en la transferència. Constitueix un pas més en la comprovació dels canvis que genera la formació. Per avaluar aquest nivell podem aplicar qüestionaris o consultes als participants i als comandaments que els supervisen directament.
- Impacte en l’organització: quins són els efectes de la formació en l’organització tant en l’àmbit econòmic (anàlisi cost/benefici) com pel que fa a possibles millores, canvis o iniciatives en el funcionament de l’organització?
Aquest és el nivell més complex i que difícilment mai arribem a avaluar. Es vinculen els resultats amb els costos per calcular la rendibilitat. S’han de considerar els costos de realitzar la formació però també poden considerar-se els costos de no fer-ho. Quan parlem de costos i impacte no ho hem de fer només pensant en l’àmbit econòmic o monetari sinó també d’eficiència de recursos i retorn social de la inversió.
Tot i que aquest últim és un tema que segurament ens queda molt allunyat en els serveis educatius, socials o culturals, creiem que és de molta utilitat poder traslladar l’impacte de la formació en aquests ratis perquè de ben segur n’obtindrem una altra valoració per part dels gestors del servei, tant si son públics com si son privats.
Aquesta és la màxima dificultat, poder establir les relacions directes causa/efecte de la formació sobre els possibles resultats, per tots els factors aliens a la formació que hi poden influir. Factors externs a l’organització, com és la legislació, la situació social i econòmica, ect.., com a factors interns, entre els quals hi ha el grau de compromís i suport dels caps i de la direcció en general, els canvis en l’àmbit polític, els canvis organitzatius, la reestructuració de personal o de procediments. Com que tampoc volem aplicar un mètode científic, tot i que sigui el màxim rigorós, ens donarem per satisfetes si aquest tema s’introdueix un parell de cops l’any a les reunions d’equip
Hi ha diversos models d’avaluació de la formació a les organitzacions, plantejats amb diferents enfocaments i amb diferents metodologies. No obstant això, el model més estès és el de Donald Kirkpatrick. Us l’adjuntem perquè us serveixi de guia si després de llegir el post us han entrat ganes de posar-vos-hi!
El model de Kirkpatrick preveu tot el procés d’avaluació en quatre nivells seqüencials:
Nivell 1: Reacció/Satisfacció
- La qüestió clau és: els participants estan satisfets de com s’ha desenvolupat l’acció formativa? S’han cobert les seves expectatives?
- Què valorem: la reacció del participant a la impartició de l’acció formativa, en aspectes com l’estructura i el contingut del curs, l’actuació del formador, la logística, l’adequació de recursos i de mètodes didàctics, etc.
Nivell 2: Aprenentatge
- La qüestió clau és: els participants han après el que s’havia previst? Han assolit els objectius formatius plantejats?
- Què valorem: el grau d’assimilació de la matèria impartida i el grau d’adequació del plantejament de l’acció formativa als objectius que es pretenia assolir (per saber si el disseny formatiu era eficaç o no).
Nivell 3: Transferència (Conducta)
- La qüestió clau és: els participants apliquen al lloc de treball el que han après durant la formació?
- Què valorem: el canvi de conducta de la persona al seu lloc de treball un cop feta la formació; és a dir, en quina mesura la persona està posant en pràctica el que ha après en el seu acompliment professional.
Nivell 4: Impacte/Resultats
- La qüestió clau és: quines millores s’han produït a l’empresa com a resultat de la formació?
- Què valorem: l’impacte de la formació en termes de resultats d’un departament o de tota l’organització en general. En últim lloc, la formació hauria de repercutir en un millor servei al ciutadà.
Si vols que t’ajudem a fer una anàlisi de necessitats formatives per poder planificar a llarg termini la formació que necessiteu i dotar-vos d’eines per mesurar l’impacte t’hi podem acompanyar!
