Reflexions per compartir

L’ENTREVISTA D’ACOMPANYAMENT PEL DESENVOLUPAMENT PROFESSIONAL

Ens agrada parlar d’acompanyament i no d’avaluació per la connotació tant pejorativa que acostuma a tenir per les persones. Sentir-se avaluat posiciona a les persones en estat d’alerta i sovint de defensa. Com si l’objectiu de l’avaluació fos el de trobar algún element d’error o falta en l’altre i assenyalar-lo. Potser és que hem patit això de manera tradicional quan ens han avaluat i ens ha quedat aquesta impressió tant negativa de l’avaluació.

Sobretot en un concepte com el que volem parlar aquí en realitat no estem parlant d’avaluar sinó d’ajudar a una altre persona a reconèixer quins son els seus aspectes més positius i reforçar-los i els que cal continuï treballant.

Per tant el focus no el posem en l’avaluació com a resultat finalista sinó sobretot en la capacitat d’autoanàlisi  i de treball per a la millora continua professional. Sobretot el focus està en l’altre, no en “ l’avaluador” , sinó en la persona que desitja millorar professionalment. Aquest per nosaltres és un aspecte clau del tema. El protagonista ha de ser sempre la persona que està fent el seu procés d’autoanàlisi per això serà ella la que sempre parlarà més durant l’entrevista i la que parlarà primer.

 

Hi ha alguns elements previst que cal tenir en compte abans de seure’ns a parlar sobre el desenvolupament competencial que una persona ha dut a terme durant un temps determinat.

Requisits previs per dur a terme una valoració competencial professional

  1. Que ambdues persones coneguin com es durà a terme la conversa, coneguin i acceptin les regles de l’acompanyament i eines que farem servir
  2. Que la persona acompanyada tingui un coneixement específic sobre quines son les competències requerides per al seu lloc de treball per tal que es pugui dur a t erme una conversa sobre expectatives compartides sobre el desenvolupament realitzat
  3. Que la persona que acompanya tinguin un coneixement profund sobre la feina que realitza l’altre persona i pugui tenir fets objectius que hagi vist en primera persona sobre el seu desenvolupament professional
  4. Que hi hagi una relació de confiança entre les dues per poder parlar obertament i es reconeguin en un pla d’igualtat
  5. Que la conversa sigui privada i no s’utilitzi cap informació que la persona ens hagi pogut transmetre durant la mateixa en públic o per altes finalitats que no siguin la acordada durant la conversa.
  6. La conversa ha de ser sobretot una eina perquè la persona parli de si mateixa, no és un espai per expressar la nostra opinió o valoració sobre les competències de l’altre sinó un espai perquè la persona s’autoanalitzi a través del nostre acompanyament
  7. Les preguntes obertes ens permetran acompanyar l’altre en el camí personal cap a entendre que fa, perquè ho fa i si cal que canviï alguna cosa.
  8. Que tot la informació que poguem donar a l’altre persona sigui objectiva, perquè s’adoni del que estem intentant explicar-li, o sigui perquè es reconegui en els comportaments que li estem explicant , siguin coses que ha fet o dit ella personalment en algun moment, sense cap interpretació per part nostre
  9. Quan parlem de comportaments que fa l’altre no afegim intencionalitats que ens imaginem que tenia la persona quan feia tal cosa
  10. Quan identifiquem un comportament fruit d’un sentiment no jutgem el sentiment ni el posem en dubte ni diguem si és o no justificat. Avalem el que la persona sent. Parlem dels comportaments no dels sentiments.
  11. La conversa ha de finalitzar sempre amb compromisos per treballar aquells aspectes que la pròpia persona hagi decidit que vol millora, modificar ampliar, reforçar etc..

La realització de l’entrevista.

Hi ha moltes eines d’anàlisi competencial però en aquest post ens volem centrar en l’entrevista com a principal eina de treball entre les persones que treballen amb persones.  L’entrevista és una eina de diàleg formal, que es dur a terme en un espai formal, amb unes eines de treball o com a mínim sobre unes temes concrets acordats i treballats prèviament. Per tant no estem parlant d’anar a fer un cafè amb un company de l’escola per comentar un tema que ens angoixa a un o l’altre.

L’entrevista té 3 parts

1.- Preparació prèvia

2.- L’entrevista

3.- Tancament i acords

 

1:- La preparació prèvia:

L’entrevista és en realitat el final del procés, que s’inicia de manera individual en el moment de reflexió prèvia.

FIXEM UNA DATA:  Com mínim hi ha d’haver uns 15 dies d’anticipació perquè totes dues tinguin temps de fer aquesta feina prèvia.

En general la data s’haurà fixat en l’anterior entrevista i per tant ja tindrem la data marcada 6 mesos o 1 any abans. Per tant ens farem el recordatori sobre la data.

 

EINES: en base a que hem de reflexionar, hem de marcar paràmetres iguals per totes dues persones, potser no tenim un sistema previ molt ben definit ni detallat, doncs en el moment que acordem la data haurem d’acordar també sobre quins aspectes parlarem. Intentem que siguin aspectes concrets perquè contra més concret sigui més fàcil serà que la reflexió que fem sigui sobre les mateixos aspectes. En el cas que tinguem una eina prèvia treballada o que partim d’una entrevista prèvia, marcarem aquesta com a pas previ de la reflexió, revisar d’on partim, quins acords previs teníem.

 

TEMPS DE REFLEXIÓ:      és una de les parts fonamentals, prendre un temps per pensar i reflexionar, la persona  sobre sí mateixa i l’entrevistador sobre l’altre. Podem fer diferents exercicis que ens ajudin a reflexionar, podem escriure primer tot el que se’ns passa pel cap, el que ens evoca si pensem en la nostra competència professional en general. Podem fer-ho amb alguna sistemàtica, llistat de punts forts i punts dèbils, debilitats , amenaces, fortaleses i oportunitats que seria una versió més elaborada de l’anterior, on també tenim en compte el nostre entorn per valorar-nos a nosaltres mateixes. És molt recomanable 3 mesos abans d’aquest moment comença a notar coses del dia, fets concrets, frases que he dit , que ens ajudin a reflexionar d’una manera el màxim objectiva possible. Igualment si ets l’entrevistador si tens un llistat de fets concrets de la pròpia persona, aquesta s’hi reconeixerà en els seus propis actes. Si parlem en abstracte és molt difícil acompanyar  ales persones d’una manera profunda. Si ja disposem d’un mètode pactat prèviament com un registre de competències amb una descripció de la mateixa o un diccionari de competències on s’explica quins comportaments esperats fan les persones que tenen certs nivells de desenvolupament son eines d’ajuda per a una reflexió profunda i guiada amb l’objectiu que ens hem proposat.

La idea d’aquest temps de reflexió és dotar-nos d’un temps  per pensar sobre nosaltres mateixes, sobre el nostre desenvolupament professional, per demanar suport en aquells aspectes que creiem que el necessitem, demanar formació, o acompanyament si necessitem modificar un comportament que ens costa soles. Si som entrevistadors és el moment per pensar de manera objectiva sobre l’altre, preparar el que li volem dir, però més que donar molt contingut o informació sobre el nostre punt de vista, la idea és preparar-nos preguntes obertes que ajudin a l’altre a que arribi a les seves conclusions.

 

L’ENTREVISTA   Buscarem un lloc formal però càlid, si potser amb cadires que estiguin de costat  , buscant l’element de proximitat per poder parlar de manera còmode i relaxada, si tenim eines de treball, documents per anotar els deixarem una mica de banda durant la conversa i pararem en certs moments per exemple quan vulguem validar un acord fent el resum del que hem parlat que l’anotarem en el paper.

Durant l’entrevista hem de tenir alguns elements presents:

  • Primer sempre parla l’entrevistat: és el seu moment de reflexió i treball personal
  • El paper de l’entrevistador és secundari: la clau dominar les preguntes obertes per tal d’acompanyar l’altre més que donar molts missatges o opinions
  • Respectar els temps de silenci. A vegades les persones necessitem parlar, no omplis el temps de silenci, deixar espai a l’altre per pensar
  • Sigues objectius, no interpretis, dona dades concretes que ajudin a l’altre a entendre a que et refereixis
  • Destaca els comportaments positius per reforçar-los
  • Cal que la persona entrevistada sigui qui lideri el seu propi canvi, qui proposi els aspectes que vol treballar

 

  1. Tancament i acords

 Un cop finalitzada l’entrevista pròpiament dita, l’espai de diàleg cal que tanquem l’entrevista amb uns acords sobre tot el que hem parlat.

Per això podem fer com un resum de tot el que hem parlat, i escriure els acords, el llegim en veu alta per assegurar-nos que totes dues hem entès el mateix.

També és important destacar el paper que farà cadascuna i que espera una de l’altre i cal un compromís per part de totes dues persones sobre els acords presos. El millor és poder acordar indicadors de resultat de manera prèvia per no fer-nos trampes a nosaltres mateixes. Per tant pactar els resultats esperats que serien desitjables al final del procés de canvi. D’aquesta manera també ens serà molt més fàcil analitzar el que ha passat quan arribi el moment.

Acordarem un temps per a la propera entrevista, entre 6 mesos i un any, ja que en general els canvis dels que parlem a les entrevistes requereixen d’un cert temps per afiançar-los i poder valorar-ne un cert procés. Tot i que també podem decidir que un aspecte en concret per la seva importància, el volem revisar abans.

És convenient fer un còpia dels acords per tal que cada persona s’endugui una copia del document.

Aquesta eina és un pacte entre les parts, el desitjable seria que fos una eina voluntària entre les persones i no imposada a nivell institucional o empresarial, ja que és una eina de desenvolupament professional i ningú creix ni millora de manera forçada.

També és cert que potser hi ha persones que d’entrada poden tenir una certa reticència però que després quan ho han provat estan molt contentes de tenir un espai de diàleg i una persona que les pugui acompanyar d’una manera respectuosa i amable.

És clau que les persones que exerceixin el paper d’entrevistadores tinguin la preparació per a fer-ho, s’hagin format en aspectes de comunicació, puguin acordar amb altres persones els límits i els termes d’aquestes entrevistes, sobretot perquè durant les entrevistes les persones ens poden confiar aspectes personals, poden haver-hi moments de fragilitat emocional que s’han de saber contenir. Es poden donar situacions volgudes o inconscients d’utilització d’informació que s’ha obtingut en aquests espais de privacitat, això hauria de ser un compromís d’equip de no fer-ho.

Per tant s’ha de tenir molta cura a l’hora de seure davant d’algú altre a parlar de certs aspectes. Si creiem que no estem preparats, hem de ser honestos  i expressar-ho i no assumir un paper que no estem preparats per desenvolupar.

La BaulaL’ENTREVISTA D’ACOMPANYAMENT PEL DESENVOLUPAMENT PROFESSIONAL

Related Posts